A gestão de recursos humanos ou GRH (anteriormente Gestão de Pessoas ; por vezes denominada gestão de capital humano ) é o conjunto de práticas implementadas para gerir, mobilizar e desenvolver os recursos humanos envolvidos na atividade de uma organização .
Esses recursos humanos são todos os funcionários de todos os status ( trabalhadores , funcionários , gerentes ) que fazem parte da organização, mas também - e cada vez mais - vinculados a ela por relatórios de sujeição (bem, externos ou fornecedores subcontratados - são considerados de fato parte da âmbito dos recursos humanos da empresa).
Inicialmente, essa função é entendida de uma perspectiva operacional. Trata-se de administrar um quadro de pessoal que pode ser numericamente importante e dividido em diferentes níveis de hierarquia ou qualificação: ( gestão da folha de pagamento , direito do trabalho , contrato de trabalho , etc.).
Em segundo lugar, a função adquire uma dimensão mais funcional . Isso envolve melhorar a comunicação transversal entre serviços e processos e implementar o desenvolvimento dos funcionários dentro da empresa ( gestão de carreira , gestão prospectiva de empregos e competências ou (GPEC), recrutamento (seleção), treinamento , etc.)
A gestão de recursos humanos intervém em todas as fases da vida dos colaboradores da empresa, incluindo a sua entrada e saída. É, portanto, dividido em várias tarefas: definição de trabalho, recrutamento , gestão de carreira , treinamento , folha de pagamento e compensação de gestão , avaliação de desempenho, gestão de conflitos , trabalhistas e sindicais relações , a equipe de motivação e envolvimento, comunicação , trabalho condições , seleção e equidade ( justiça distributiva, interativa, etc.).
Para potencializar competências , motivação , informação e organização , é possível dar toda a atenção necessária a determinadas ferramentas de gestão:
A motivação positiva e a motivação negativa têm sua eficácia. A sanção pode ser desmotivadora para a pessoa em causa. Mas esse medo deve ser colocado em perspectiva, porque exige o princípio da responsabilidade e o estabelecimento de um exemplo. Também remete o indivíduo ao grupo. Estes últimos podem ter maus momentos com comportamentos não sancionados quando estão fora do jogo, pode ser um fator desmotivador quando a ausência de sanção traduz de fato um desequilíbrio entre quem é devoto e quem nada faz. A preocupação com a justiça deve orientar o administrador. Deste ponto de vista, a gestão de recursos humanos deve integrar também na sua prática administrativa, a noção de grupo ou equipa: através da comunicação e da transparência. É imprescindível que o colaborador tenha as informações necessárias para o cumprimento de sua tarefa, e tenha uma ideia precisa da evolução e dos objetivos da própria empresa e de seu entorno. Atualmente, a abundância de informações tornou necessária a implantação de sistemas de gestão da informação , como os sistemas de gestão do conhecimento ; por planejar e monitorar o progresso de tarefas. Otimizar a organização, ou seja, agendar tarefas e atribuí-las às pessoas mais competentes disponíveis, melhora a eficiência da execução; pela administração de pessoal . Costuma-se dizer que uma boa gestão de recursos humanos se traduz primeiro em uma administração de pessoal confiável. Neste caso, trata-se de garantir a sua força de trabalho, garantindo rigoroso pagamento de salários e gratificações, monitorizando a gestão de faltas e faltas, horas extras , planejando férias , organizando substituições, etc.
Este ponto é essencial, pois caracteriza parte das obrigações contratuais (estatutárias do servidor público) de uma empresa (do serviço público) para com o seu empregado . Quando a empresa passa por uma crise, o papel dos recursos humanos é fundamental. Uma crise, mesmo financeira, é freqüentemente o resultado de erro humano . É dever dos gestores de recursos humanos a concretização de um projeto de recuperação, o que requer a nomeação e acompanhamento de uma equipa de intervenção eficaz. Da identificação ao fim da crise, a gestão de recursos humanos é a verdadeira chave da qual pode depender o futuro da estrutura.
Uma questão na gestão de recursos humanos é a gestão de custos, por exemplo, aqueles ligados à rotatividade ou absenteísmo .
O conceito de empresa visto como um "corpo social" é introduzido e desenvolvido no início do XX ° século entre outros pelos gestores praticando e França Henri Fayol . Nessa perspectiva, a gestão de recursos humanos corresponde a uma função real da empresa.
Os departamentos de recursos humanos cumprem as suas missões e funções em colaboração com outros departamentos e gestores de campo de acordo com os objetivos definidos pela empresa, associação ou administração. Assim, a gestão de recursos humanos é considerada - em algumas organizações - como co-responsável por áreas como produção ou gestão da qualidade .
É possível identificar muitas tarefas para esta função, que são:
HRM requer a mobilização de conhecimentos e competências variadas: gestão, economia, direito, sociologia, psicologia ...
É possível distinguir as seguintes abordagens teóricas:
A abordagem mais frequentemente encontrada reside na abordagem da gestão de recursos humanos como as principais fases do progresso do ciclo de vida do contrato de trabalho . Isso permite abordar a relação da organização com seu funcionário desde o recrutamento até a saída da empresa (aposentadoria, demissão, demissão, etc.). Deve necessariamente ser complementado por uma visão coletiva por meio de processos como relações sociais e sindicais, sistemas de informação, controle de gestão social, etc.
Outra abordagem adotada no livro do Gerente de RH mantém quatro missões essenciais para os recursos humanos, que são:
Os recursos humanos têm quatro missões essenciais de acordo com o livro Human Resource Champions :
Avaliar a gestão de recursos humanos é um processo crucial na avaliação do plano de ação de uma organização . Pode ser feito com base em critérios estabelecidos ou em resultados registrados após a implementação de estratégias de recursos humanos em uma organização. A avaliação da gestão permite uma revisão completa das políticas de capital humano dentro de uma organização e o ajuste de seu plano de ação.
É importante e frequentemente muito necessário avaliar metodicamente as políticas, bem como as práticas de gestão de recursos humanos. Para atingir o sucesso esperado, seria imprescindível fazer uma boa avaliação que permita o aprimoramento constante. Esta etapa é uma forma de avaliação que determina o desempenho organizacional. Portanto, pode ser forte ou fraco. No caso de este último ser considerado fraco, todos os pontos negativos da função de recursos humanos devem ser destacados e, em seguida, determinada a origem desses problemas. Eles podem ser vistos na implementação das políticas de gestão ou no próprio plano. Se o problema decorre da aplicação de políticas de recursos humanos, os gestores tendem a se opor às mudanças em seus planos estratégicos. Além disso, os funcionários também podem ter essa atitude em relação a mudanças repentinas, pois isso tenderá a dar-lhes novas responsabilidades. Para evitar conflitos, é importante ter avaliações regulares para aplicar as alterações de forma consistente, pois a aplicação repentina de alterações causa conflitos. “Um dos grandes obstáculos a ultrapassar, tanto para os gestores como para a Direcção de RH, é a indiferença dos actuais sistemas de RH a missões e projectos cada vez mais transversais. Assim, a participação de técnicos de um laboratório em missão transversal irá degradar o seu rácio de produtividade na sua unidade de produção. E será o mesmo para todos os outros membros das equipas transversais, sejam eles dos departamentos de marketing, jurídico, informática, investigação… ”.
Casos de práticas forçadas de classificação , ou subavaliação forçada , em certas empresas estão sendo gradualmente revelados. Trata-se de desvalorizar um funcionário para cumprir cotas de maus funcionários e poder dispensá-los por insuficiência profissional, como os casos relatados na Sanofi ou no setor automotivo.
O objetivo de uma entrevista de avaliação e desenvolvimento é identificar as lacunas entre as competências que um colaborador possui e os requisitos do cargo que ocupa (conforme definido nas suas especificações), de forma a determinar os objetivos de desenvolvimento prioritário. Esta avaliação pode ocorrer como parte da entrevista de avaliação anual ou ser o assunto de uma entrevista específica.
Para fazer uma avaliação adequada da gestão de recursos humanos, basta fazer a comparação entre os objetivos traçados e os resultados finais utilizando os critérios de avaliação e correção. Estes critérios devem refletir os resultados esperados, dos quais se trata de medir a relevância das ações desenvolvidas para a concretização dos objetivos traçados, tendo em conta os vários parceiros da organização. Por fim, os resultados das avaliações devem fornecer medidas corretivas que melhorem e reposicionem as políticas de gestão de recursos humanos de uma organização para que seja eficiente em seu ambiente interno e externo.
A avaliação de desempenho dos recursos humanos envolve um trabalho organizacional de definição de indicadores de desempenho individuais e de coordenação com vista à utilização desses indicadores. A utilização de soluções de software permite facilitar o acesso a inúmeros indicadores de gestão de talentos e evidenciar o desempenho dos colaboradores-chave da empresa. Pode-se citar em particular o uso frequente de HRMS . Um estudo independente que analisou a questão mostrou que as empresas e administrações francesas recorrem a três diferentes competências relacionadas com a utilização de software na avaliação do desempenho da função de recursos humanos: consultoria, outsourcing e tomada de decisão.
Embora as soluções de gestão de talentos e avaliação de desempenho de RH tenham aparecido historicamente nos mercados por meio de especialistas em uma das três áreas de especialização, soluções generalistas também estão aparecendo. Existem muitas soluções de TI, denominadas HRIS, internalizáveis ou SaaS que permitem a gestão de recursos humanos:
A função de Recursos Humanos não está imune ao processo de digitalização. Em poucos anos, a evolução das novas tecnologias fez com que as empresas evoluíssem. A área de recursos humanos é hoje particularmente afetada por este fenômeno.
Esta digitalização consiste na utilização de novas tecnologias e NTICs (Novas Tecnologias de Informação e Comunicação) de forma a tornar mais eficientes todas as funções de recursos humanos. A digitalização é hoje um meio de otimizar a gestão do departamento de RH, reduzindo tarefas demoradas. Por isso, queremos dizer os muitos documentos (papéis) associados ao departamento de recursos humanos. A desmaterialização desses documentos é, portanto, necessária logicamente em processos de RH puramente administrativos (folha de pagamento, licenças, faltas, etc.)
As funções de Recursos Humanos mais afetadas pela digitalização são:
Funções |
Comércios |
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Direção e estratégia |
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Gestão de empregos, carreiras e habilidades |
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Relações sociais |
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Administração de pessoal |
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Recrutamento |
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Treinamento |
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Remuneração |
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Sistemas de informação de RH |
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Mudar a gestão |
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Comunicação |
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Gestão de recursos humanos internacionais |
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Controle de gestão social |
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Outro |
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Os profissionais de recursos humanos podem ser membros de associações .
Na França , por exemplo, existe a ANDRH (Associação Nacional de Diretores de Recursos Humanos). As associações de jovens profissionais também fornecem informação regular.A nível europeu , existe a EAPM (European Association for People Management). Em Quebec , a CRHA (Ordem dos Consultores de Recursos Humanos Aprovados).