Os representantes do pessoal eram uma instituição que representava os empregados na França , criada em 1936 pela Frente Popular e então extinta durante o regime de Vichy e reintegrada pela lei de 16 de abril de 1946 .
Foi substituído pelo Comité Económico e Social (CSE) que é um órgão que surgiu com as portarias Macron e que tem por missão suceder aos três anteriores órgãos que são os representantes do pessoal (DP), o conselho de empresa (CE) e o Comitê de Saúde, Segurança e Condições de Trabalho (CHSCT).
A participação em eleições profissionais (63,8% em média) é um barómetro de representatividade que permite aos representantes dos trabalhadores influenciar as relações com o empregador.
Todos os direito privado empregadores ( sociedade unipessoal , empresa , associação, etc.), bem como certos estabelecimentos no setor público, estão sujeitos à obrigação de organizar eleições para os representantes do pessoal, assim que eles têm pelo menos 11 empregados.. Este número deve ser alcançado durante 12 meses, consecutivos ou não, durante os 3 anos anteriores à data das eleições.
O empregador tem a obrigação de promover eleições de pessoal, uma vez que tenha ultrapassado o limite de 11 empregados. Os representantes do pessoal fazem parte do órgão representativo . Se o empregador não organizar as eleições do pessoal, pode ser processado pelo delito de obstrução .
O limite de constituição da instituição é avaliado ao longo de doze meses, consecutivos ou não, nos três anos anteriores à data das eleições (aferido por mês).
Cada funcionário a tempo inteiro do CDI conta como um, os funcionários CDD , os trabalhadores temporários , os trabalhadores intermitentes, os disponibilizados por empresa externa, bem como os trabalhadores a tempo parcial são contabilizados proporcionalmente ao seu tempo de atendimento; o interino e as pessoas CSD substituição de trabalhadores ausentes não são levados em conta (os detentores ser). Certos trabalhadores, como aprendizes ou titulares de determinados contratos de trabalho celebrados no âmbito da política de emprego, não são tidos em consideração no cálculo da força de trabalho.
De forma recorrente por vários anos, o Medef e parlamentares de direita pediram que esse limite fosse aumentado.
Em 2005, uma portaria previa que o empregado admitido a partir de 22 de junho de 2005 e com menos de vinte e seis anos não fosse considerado no cálculo da força de trabalho de referência até completar vinte e seis anos. Por decisão de 19 de outubro de 2005, o Conselho de Estado anulou essa portaria.
A força de trabalho é apreciada ao nível do estabelecimento. Numa empresa com vários estabelecimentos, quando um deles ultrapassar o limite de 11 empregados, deve ter representantes próprios do pessoal.
Porém, de acordo com a jurisprudência, “quando um centro de negócios de uma empresa não atinge, isoladamente, o número mínimo de pessoal necessário para a eleição do representante do pessoal, deve ser anexado a um centro de maior número de funcionários para não privar o pessoal da possibilidade de ter os seus interesses defendidos por um representante do pessoal ”.
Nos estabelecimentos com onze ou mais empregados, os representantes do pessoal (DP) são eleitos a cada quatro anos, concomitantemente, desde 1993, como representantes do pessoal no conselho de empresa , se necessário. No entanto, este novo mandato, que foi alterado de dois para quatro anos, só se aplica a partir da eleição dos representantes do pessoal após 3 de agosto de 2005 . Um acordo coletivo derrogatório ou um memorando de entendimento pré-eleitoral validado por um sindicato representativo pode fixar um mandato de dois a quatro anos.
O mandato anterior foi desde uma lei aprovada em 1993 , no governo Balladur , de 2 anos. Anteriormente, os delegados eram eleitos anualmente.
Com exceção dos estabelecimentos que elegem apenas um delegado titular e um suplente, para os quais há apenas um colégio , os delegados são eleitos, por um lado, por um colégio composto por trabalhadores e empregados., Por outro, por um faculdade composta por engenheiros, chefes de departamento, técnicos, supervisores e semelhantes.
Se o número e a composição dos colégios puderem ser modificados por acordo coletivo , ele deve obrigatoriamente ter sido assinado por todos os sindicatos representativos existentes na empresa .
O acordo pré-eleitoral com os sindicatos visa, entre outras coisas, distribuir o pessoal dos colégios eleitorais e os assentos entre as diferentes categorias de pessoal.
Para ser eleitor, é necessário ter mais de 16 anos, trabalhar na empresa há pelo menos 3 meses e não estar privado de seus direitos civis; a elegibilidade pressupõe a maioria e a antiguidade de pelo menos um ano. Não pode ser elegível empregado com vínculo de parentesco direto com o empregador.
Desde 2005, as eleições parciais devem ser organizadas por iniciativa do empregador se um colégio eleitoral deixar de estar representado ou se o número de delegados titulares for reduzido pela metade ou mais, exceto se esses eventos ocorrerem menos de seis meses antes do final do mandato dos representantes do pessoal.
Suas missões são:
O empregador tem a obrigação legal de convocar os representantes dos trabalhadores pelo menos uma vez por mês. Não sendo a lei qualquer derrogação ao princípio da assembleia mensal, o incumprimento desta obrigação só se justifica, salvo em caso de força maior, se for por recusa ou deserção do próprio delegado. A falta voluntária de organizar essas reuniões em uma base mensal constitui crime de obstrução .
Os representantes do pessoal formulam os seus pedidos, que são registados num registo e enviados ao empregador pelo menos dois dias antes de cada reunião. Eles são discutidos em uma reunião e o empregador deve responder por escrito no prazo de seis dias. As respostas fundamentadas são inscritas no cadastro, que deve ser colocado à disposição do pessoal, em determinadas condições, bem como do inspetor do trabalho.
Têm a liberdade de circular pela empresa durante e fora do seu horário de trabalho (durante o horário de delegação), nomeadamente para se encontrarem com os seus colegas, e desde que não “causem incómodo significativo”. Podem também, durante o horário de delegação, deslocar-se para fora da empresa, por exemplo para se deslocarem aos gabinetes da inspecção do trabalho ou a um sindicato departamental .
Os representantes da equipe também têm o direito de alertar. Assim, se um representante do pessoal verificar, nomeadamente por intermédio de um trabalhador, que existe uma violação injustificada na empresa dos direitos das pessoas, da sua saúde física ou mental ou das liberdades individuais, deve notificar imediatamente o empregador . Este último realiza ou realizou uma investigação. Em caso de incumprimento do empregador ou de desacordo sobre a realidade desta violação, o trabalhador (ou o delegado, se o trabalhador em causa notificado por escrito não se opor) dirige-se ao tribunal industrial que decide de acordo com o procedimento do sumário. O juiz pode ordenar sob pena de todas as medidas que possam pôr fim a esta infração.
Desde a lei de 17 de janeiro de 2002 , o procedimento para alertar os representantes do pessoal em caso de violação dos direitos pessoais ou das liberdades individuais foi estendido aos casos de violação da “saúde física e mental” dos trabalhadores. O representante do pessoal pode, portanto, usar o seu direito de alertar na presença de uma situação de assédio moral .
Os representantes do pessoal devem poder dispor do tempo necessário para o desempenho das suas funções, este tempo limitado. O volume desse crédito de hora de delegação varia de acordo com o porte do negócio. Essas horas são consideradas e pagas como tempo de trabalho . O tempo gasto em reuniões não é contabilizado nessas horas de crédito.
No entanto, circunstâncias excepcionais podem justificar um excesso.
Em caso de ausência do titular (doença, férias remuneradas , etc.), o suplente poderá utilizar o crédito de horas. No entanto, os representantes e suplentes do pessoal não podem repartir entre si o tempo de que dispõe para o desempenho das suas funções, a fim de evitar que seja limitado no uso das horas de delegação.
Devido à possível combinação de mandatos ( conselho de empresa , CHSCT ), as horas de delegação também são cumulativas. Se um representante do pessoal for nomeado representante sindical em uma empresa com menos de 50 funcionários, o número de horas de delegação não é aumentado; este também é o caso, mesmo quando os representantes do pessoal herdam certas atribuições do CHSCT ou do conselho de empresa na ausência.
Deve ser disponibilizada uma sala aos delegados para que possam cumprir a sua missão. As condições de oferta não devem constituir obstáculo ao normal funcionamento da instituição; a utilização de uma divisão com outra função que possa apresentar dificuldades.
Os espaços de exibição também devem ser reservados para eles.
Uma cópia da convenção coletiva e das convenções coletivas aplicáveis deve ser fornecida aos representantes dos trabalhadores, a menos que uma disposição contratual preveja outros meios de informação.
Os representantes da equipe podem consultar:
O empregador é, nos temas definidos por lei, obrigado a consultar os representantes dos trabalhadores, quer por possuírem competências próprias, quer por inexistência de conselho de empresa .
Muitos artigos do Código do Trabalho que prevêem a consulta do conselho de empresa também incluem as palavras “ou, na sua falta, representantes do pessoal”.
A lei visa todas as pessoas cujas atividades ou iniciativas as expõem a possíveis represálias:
Para destituí-los, o gestor da empresa deve consultar a comissão de trabalho para parecer e solicitar autorização do fiscal do trabalho sob pena de nulidade da demissão.
Em caso de falta grave, o empregador pode dispensar o empregado protegido, mas se o fiscal do trabalho recusar a dispensa, essa dispensa será cancelada e seus efeitos serão automaticamente cancelados.
O pedido de demissão dirigido ao fiscal do trabalho deve conter os motivos da demissão e ser acompanhado do relatório de consulta da comissão de empresa. Em seguida, o fiscal do trabalho conduzirá uma investigação contraditória que envolve as audiências do empregador e do empregado protegido. Feita essa investigação, que constitui uma importante obrigação legal, ela deverá decidir em até 15 dias (8 dias se houve dispensa). Sua decisão será motivada.
A autorização do inspetor do trabalho também é necessária antes da transferência de um representante do pessoal que intervenha no contexto de uma transferência parcial de uma empresa ou estabelecimento.
O objetivo do procedimento é garantir que o trabalhador não seja objeto de uma medida discriminatória.
A jurisprudência também confirmou que, quando um trabalhador protegido faz parte do quadro de pessoal cujo contrato de trabalho é parcialmente transferido para o adquirente de uma atividade por aplicação de convenção ou convenção coletiva , essa transferência está sujeita a autorização administrativa.