A desigualdade de renda salarial entre homens e mulheres é definida por uma diferença de renda entre homens e mulheres , muitas vezes expressa como uma diferença percentual dos rendimentos dos homens. As razões desta disparidade de rendimentos são objecto de debates, em particular na sociologia e na economia , para quantificar a parte que vai para as construções sociais (preferências individuais ligadas à educação que conduzem à escolha de profissões menos remuneradas, número de horas trabalhadas, interrupções carreiras profissionais, obstáculos nas carreiras, etc.) ou à discriminação de gênero .
Na França , no mesmo nível hierárquico, mesma empresa e mesmas funções, a diferença salarial entre mulheres e homens em tempo integral é de 2,7%, de acordo com The Economist , citando "A diferença real: corrigindo a divisão salarial por gênero " um estudo da Korn Ferry . Essa diferença aumenta para 4% quando apenas o nível hierárquico é idêntico e para 17% todos os níveis hierárquicos combinados. A média salarial líquida mensal das mulheres na França, segundo o INSEE , é 16,8% inferior aos dos homens, e a mediana do salário feminino é, segundo a OCDE , 11,5% inferior aos dos homens.
Nos Estados Unidos , em 2019, o salário médio das mulheres era 18,5% menor que o dos homens, segundo a OCDE. Existem vários fatores explicativos para esta lacuna de acordo com PayScale ( menor progressão na carreira, sub-representação das mulheres em cargos de gestão, penalização das mães, escolha deliberada de empregos mal pagos para algumas mulheres, divisão do trabalho por gênero, etc.); no entanto, uma vez que todos esses fatores são levados em consideração, com empregos e qualificações idênticos, permanece uma lacuna inexplicada de 2%, que aumenta para 3% para grupos étnicos desfavorecidos. De acordo com a Glassdoor , essa lacuna inexplicável é de 4,9%.
A medição da diferença geral de renda salarial entre homens e mulheres é usada em nível estadual para fins macroeconômicos, por exemplo, para comparar países entre si, visto que as desigualdades de gênero são vistas como um dos principais obstáculos ao desenvolvimento humano., Ou para medir o efeito de uma modificação dessas desigualdades. No entanto, quando essas discrepâncias não são mais analisadas de um ângulo macroeconômico, mas do ângulo da justiça ou da injustiça, entram em jogo diferentes filosofias e teorias econômicas. Eles são acompanhados por ferramentas para tentar medir o que emerge da discriminação.
A construção de diferenças que podem justificar a disparidade salarial entre homens e mulheres é de dois tipos: a construção de canais de gênero e a construção de diferentes condições de trabalho para o mesmo emprego. Clivagem por género construído na Europa na segunda metade do XIX ° século , durante a segunda revolução industrial . O trabalho que exige força ou bagunça é determinado como trabalho masculino, enquanto o trabalho que exige precisão e destreza é reconhecido como feminino e menos bem pago. A mobilização das mulheres durante a guerra dentro das fábricas de armamentos permite que sejam gradativamente aceitas em setores da indústria ou em setores que se misturaram. No entanto, mesmo no caso de ramos mistos, diferenças sutis entre os cargos permitem justificar salários mais baixos. A clivagem então se torna mais pronunciada. Na França, por exemplo, o estabelecimento de convenções coletivas no âmbito da Frente Popular tem um efeito perverso. Aumenta os baixos salários das trabalhadoras, mas ao mesmo tempo nega-lhes o acesso aos empregos mais qualificados, os dos trabalhadores profissionais, reservando-os para os titulares do CAP. No entanto, havia apenas um CAP industrial aberto às mulheres, o da costura. Outras reavaliações de trabalho, como o trabalho em máquinas pequenas que é rebaixado para trabalho de trabalhador qualificado, empurram seus salários para baixo.
Quando o conteúdo do trabalho é o mesmo, uma separação entre oficinas masculinas e femininas e ligeiras diferenciações nas margens permitem justificar e manter salários femininos mais baixos, de forma a maximizar os lucros. Um empregador da década de 1960 explica: "Temos de encontrar uma forma de pagar mais aos homens do que às mulheres" (não representativo do pensamento da maioria). Em 1983, uma greve dos trabalhadores que compõem um jornal ao lado de homens que fazem o mesmo trabalho, mas recebem menos, ilustra os mesmos mecanismos em A história do teclado acorrentado . Inicialmente, os homens, livreiros, eram tipógrafos . Com o advento da fotocomposição , os antigos digitadores foram reconvertidos em tecladistas e os trabalhadores do sexo masculino foram gradualmente transferidos para o mesmo trabalho. Embora a diferença de salários não fosse mais justificada, diferentes equipamentos foram colocados em funcionamento a pedido dos trabalhadores ansiosos por preservar seu monopólio. Os teclados femininos não eram conectados diretamente ao computador, enquanto os masculinos, integrados às fotocompositoras, permitiam que justificassem seus textos. Posteriormente, quando as máquinas tornaram-se iguais para ambos os sexos, os trabalhadores foram solicitados a uma taxa de entrada mais alta com autocorreção, permitindo-lhes ficar abaixo do limite de erro de 5%, enquanto os trabalhadores eram responsáveis pela completude da entrada. autocorreções e erros residuais nos textos dos trabalhadores. Este foi o pretexto para uma qualificação mais elevada para os homens, que não só lhes deu um salário superior de dois a três mil francos, mas foi acompanhada por uma diferença de tratamento: trabalho à saída, pausas limitadas a 20 minutos por dia., Fixos horários e velocidade esperada de 380 linhas por hora para alguns, trabalho "em consciência", pausas de 10 minutos por hora, possibilidade de saída quando a tarefa do dia terminar, e solicitação de ritmo médio de 180 linhas por hora para os homens.
No geral, a organização do mercado de trabalho baseada em gênero leva, na França, a uma alta concentração de mulheres nos setores menos bem pagos, acompanhada de trabalho em tempo parcial muitas vezes imposto para qualificações mais baixas, e levando à precariedade organizada. Esta lacuna por setor não é exclusivo da França.
A segregação entre as diferentes ocupações é medida pelo critério da dominância , que revela as ocupações predominantemente femininas, masculinas ou mistas. Esses setores mais ou menos remuneradores não são estáveis ao longo do tempo ou entre países. Eles, portanto, não resultam de um determinismo biológico, mas de uma divisão sexual do trabalho baseada em dois princípios fundamentais: o princípio da separação (existem as obras dos homens e as obras das mulheres) e o princípio hierárquico (uma obra do 'homem 'vale' mais do que o trabalho de uma mulher), princípios que se aplicam a todas as sociedades conhecidas.
Em geral menos remuneradas, as mulheres também são promovidas com menos frequência a cargos gerenciais e, portanto, se beneficiam com menos frequência do que os homens com os salários mais altos que vêm com isso. De acordo com a La Gazette des communes , na França, as mulheres representam 59,1% dos funcionários públicos , com um pico de 77% no serviço público hospitalar , seguido pela Educação Nacional. No total, todas as administrações somadas, ocupam 16% dos cargos de gestão, sendo a menor taxa na Educação Nacional onde apenas 11,3% das mulheres participam na gestão.
Paradoxalmente, nos Estados Unidos como na França, os formados em MBA são em grande parte mulheres (43% para os Estados Unidos), mas 1,5% dos CEOs são executivos e, nas 1.500 maiores empresas americanas, eles representam apenas 2,5% dos cargos mais bem pagos.
A partir de um estudo estatístico realizado em 2.000 MBA graduados da Universidade de Chicago , verifica-se que:
O que é válido, em geral, para os MBAs americanos também é válido, em particular, para a mais prestigiada das escolas de negócios francesas, a HEC . Como nota um graduado: “O problema é que nas qualidades intrinsecamente atribuídas às mulheres, o pudor, a discrição e até o silêncio são o seu quinhão. Se uma mulher pede uma promoção, ela está violando muitos desses atributos femininos: ela deixa de ser modesta pensando que merece uma promoção, ela fala (em vez de ficar em silêncio). No final, ela será censurada por sua ambição “desproporcional”, uma agressividade “inadequada” - enquanto para um homem é considerado normal - até mesmo positivo - pedir uma promoção. “ Daí a criação, dentro da associação de ex-alunos, da HEC au Féminin para oferecer ferramentas de carreira - às vezes muito concretas como“ como pedir uma promoção ”ou organizar reuniões com mulheres gerentes que possam servir. De modelos.
As mulheres trabalham menos, em média, do que os homens (de acordo com a OCDE , as mulheres na França trabalham em média 34,0 horas por semana em comparação com 38,4 horas para os homens)
Quase 70% dos adultos acreditam que não existem diferenças reais entre os salários de homens e mulheres por trabalho igual e os negam ou atribuem a escolhas pessoais feitas por mulheres. Outros pensam que existem diferenças, mas que essas diferenças podem ser explicadas. Porém, nem todas as diferenças podem ser explicadas, e “explicável” não significa “justificado” ou “justo”.
Um relatório das Nações Unidas mostra que, em 2004, as mulheres que trabalhavam na indústria recebiam menos do que os homens em quase todo o mundo, independentemente de sua idade, experiência e outros fatores. No Reino Unido, seu salário médio é de 79% do trabalhador manual, no Japão 60%, na França 78%, na Alemanha 74%. Nos países desenvolvidos, a Escandinávia se destaca por sua (total) igualdade relativa, já que as trabalhadoras ganham 87% mais do que um homem na Dinamarca ou 91% na Suécia. Entre os países mais desiguais, Botswana e Paraguai com 53%. Entre os países onde a desigualdade é revertida estão a Suíça (133%) e o Catar (194%).
Mais recentemente, um relatório encomendado pela Confederação Sindical Internacional mostra que em 2008 a diferença média dos 63 países pesquisados era de 15,6% (o salário de uma mulher é em média 84,8% do de um homem). Essas estatísticas excluem o setor informal.
A OCDE publica regularmente dados desde 2000 para os países membros. A última publicação foi publicada em1 r out 2017e refere-se a 2015. O salário médio das mulheres permanece 15% inferior ao dos homens na área da OCDE e 9,9% na França. A observação é que a lacuna não diminuiu ou não foi reduzida por vários anos.
No Reino Unido, as mulheres com menos de 30 anos ganham em média £ 1111 libras por ano a mais do que os homens da mesma idade.
De acordo com um estudo, nos Estados Unidos, as mulheres entre 22 e 30 anos que são solteiras, urbanas e sem filhos ganham em média 8% a mais do que os homens em situação semelhante.
Dados brutos: mudança no salário médio anualEm 2010, nos Estados Unidos, o salário médio anual de um homem trabalhando em tempo integral era de $ 49.221 , enquanto o de uma mulher era de $ 38.097 , o que é 22,6% menor do que o de um homem. No entanto, a lacuna diminuiu nas últimas décadas.
Ano | 1960 | 1970 | 1980 | 1990 | 2000 | 2010 |
Salário masculino ($) | 35.676 | 46.346 | 48 369 | 46 173 | 48 654 | 49 221 |
Salário feminino ($) | 21 646 | 27.515 | 29.098 | 33.068 | 35.868 | 38.097 |
Salário feminino como % do salário masculino |
60,7% | 59,4% | 60,2% | 71,6% | 73,7% | 77,4% |
Em 2010, nos Estados Unidos, o salário médio semanal de um homem que trabalhava em tempo integral era de US $ 850 , enquanto o de uma mulher era de US $ 690 , o que é 18,8% menor do que o masculino.
Ano | 1970 | 1980 | 1990 | 2000 | 2010 |
Salário masculino ($) | 854 | 828 | 837 | 850 | |
Salário feminino ($) | 546 | 595 | 644 | 690 | |
Salário feminino como % do salário masculino |
62,3% | 63,9% | 71,9% | 76,9% | 81,2% |
Um estudo publicado no final de 2014 sobre as disparidades salariais no Vale do Silício mostra que as disparidades salariais são maiores quanto maior for a posição ocupada nas grades de qualificação. Os homens com pós- graduação recebem em média um salário 73% superior ao de uma mulher com o mesmo nível universitário. Em 2010, essa diferença era de 93%. Essa diferença no setor de TI, alegando falta de candidatos, é maior do que a observada em média para todo o estado da Califórnia.
O Observatório das Desigualdades , observando as desigualdades salariais entre mulheres e homens na França, tentou quantificá-las. De acordo com seus pesquisadores, em 2012, a diferença geral era de 25,7% (as mulheres ganham 25,7% menos do que os homens) e está dividida entre:
No entanto, segundo o Liberation, "a discriminação pura é difícil de quantificar e dizer que as mulheres ganham 10% menos que os homens [...] é incorrecto".
A disparidade salarial aumenta para famílias com um ou mais filhos, chegando a 22%. Além disso, o relatório observa que a taxa de emprego das mulheres na França é de 60% contra 68,1% dos homens (em todo o mundo, é de 56,7% para as mulheres e 73% para os homens). O relatório observa que a redução dessa lacuna aumentaria o PIB em 12% em 20 anos, incentivando o emprego feminino; ele deplora as políticas de austeridade postas em prática nos países industrializados, sendo as mulheres assalariadas as primeiras a sofrer, em termos de salários, recrutamento e política familiar.
A ativista Rebecca Amsellem lançou o movimento pela igualdade de remuneração em 2015, enfatizando a data simbólica em que as mulheres se voluntariam devido às desigualdades geradas pela disparidade salarial.
Em 2012, um relatório da OCDE estabeleceu que, na França, a diferença nos salários médios por hora entre mulheres e homens que trabalham em tempo integral na faixa etária de 25 a 44 anos era quase zero quando não havia filhos na família. A diferença ficou então em 12% em detrimento das mães do sexo feminino em comparação com os pais do sexo masculino quando um ou mais filhos estavam presentes na casa. Em 2016, a empresa Glassdoor usa esses números de 2012 da OCDE. Le Parisien se apóia parcialmente nesses números e nos de um blog interno para concluir que, para uma posição igualitária, a diferença de salários entre mulheres e homens seria quase zero (0,4%) quando nenhum filho estivesse presente na unidade familiar. Em contraste, as mulheres que tiveram pelo menos um filho ganham 12,4% menos do que os homens. No entanto, outro estudo Glassdoor de 2016 mostra diferenciais de salários reais, incluindo diferenças inexplicáveis de 6,3% para a França. No entanto, o estudo não leva em consideração as diferenças com ou sem filhos na unidade familiar.
Em 2019, a Korn Ferry International publicou no The Economist, em 1º de agosto de 2017, um estudo sobre a disparidade salarial entre mulheres e homens em diferentes escalas. Foi demonstrado que, considerando a remuneração por trabalho igual na mesma estrutura, o diferencial de remuneração na França é de 2,7%. No entanto, a conclusão deste estudo é que: “a questão da disparidade salarial entre homens e mulheres não se resolverá apenas pela reavaliação salarial”.
Em 2020, sob o efeito de um aumento nos salários dos executivos mais bem pagos, essa lacuna inexplicável diminui ligeiramente para 8%
Evolução dos salários líquidos médios mensaisEm 2016, o salário médio líquido mensal de um homem a trabalhar a tempo inteiro era de 2.431 euros, enquanto o de uma mulher era de 1.969 euros, o que é 19% inferior ao do seu homólogo masculino.
Ano | 2000 | 2005 | 2010 | 2015 | 2016 |
Salário masculino (euros) | 1.825 | 2.037 | 2 285 | 2.418 | 2.431 |
Salário feminino (euros) | 1.459 | 1.652 | 1.808 | 1.950 | 1.969 |
Salário feminino como % do salário masculino |
79,9% | 81,1% | 79,1% | 80,6% | 81,0% |
Ano | 2008 | 2009 | 2010 | 2011 | 2012 | 2013 | 2014 | 2015 |
Salário masculino (euros) | 14,29 | 14,46 | 14,70 | 14,95 | 15,45 | 15,55 | 15,70 | 15,80 |
Salário feminino (euros) | 11,83 | 12,05 | 12,31 | 12,58 | 13,01 | 13,16 | 13,30 | 13,50 |
Salário feminino como % do salário masculino |
82,8% | 83,3% | 83,7% | 84,1% | 84,2% | 84,6% | 84,7% | 85,4% |
O INSEE referiu que "durante os primeiros seis anos de vida activa, os homens têm salários médios 10% superiores aos das mulheres: 1380 euros por mês, todos os bónus incluídos, para os homens e 1.260 euros para as mulheres em 2008."
O INSEE corrige algumas dessas disparidades, calculando a diferença "todas as outras coisas sendo iguais", extrapolando o tempo parcial para o tempo integral e comparando os salários de cargos equivalentes, de acordo com o setor de atividade e o nível de responsabilidade. Mas o INSEE lamenta não ter dados sobre antiguidade e, por isso, apenas pode comparar os salários de pessoas da mesma idade, sem poder ter em conta as interrupções de carreira e o trabalho a tempo parcial que conduzem a menos experiência. Esta correção também não leva em consideração o diploma.
No Monitor Belga de28 de agosto de 2012, a lei de 22 de abril de 2012 que visa combater as disparidades salariais entre homens e mulheres, contém as seguintes novas obrigações para a empresa:
A OIT observou que a definição por vezes muito restritiva de "trabalho igual" (trabalho idêntico ou semelhante em condições equivalentes, que limita a igualdade de remuneração a empregos no mesmo ramo de atividade e na mesma empresa, ou mesmo de nível igual de complexidade, responsabilidade e dificuldades ou exigindo o mesmo nível de qualificação), resultou na desvalorização de certas habilidades mais frequentemente utilizadas em empregos mais tipicamente ocupados por mulheres ", porque essas habilidades são consideradas como características que são 'inerentes' a elas, em vez de habilidades adquiridas através da experiência ou Treinamento ". É o caso, por exemplo, da força física, que é valorizada, enquanto a destreza não é, ou menos, levada em consideração. O mesmo se aplica aos esforços, responsabilidades e condições de trabalho associados a esses empregos predominantemente femininos. Para a OIT, a classificação das ocupações entre empregos “qualificados” e “não qualificados” é, portanto, frequentemente sexista; também revela fatores puramente discriminatórios pelo fato de os empregos com título feminino (vendedora, gerente assistente, cozinheira etc.) serem geralmente menos bem pagos do que os mesmos empregos com título masculino (vendedor, gerente assistente, chef). A segregação vertical e horizontal resultante levou-o a definir a noção de “trabalho de igual valor” na Convenção nº 100, cujos métodos de avaliação são deixados à iniciativa dos países que ratificaram este acordo. Essa abordagem levou a Austrália a reavaliar sua política salarial nos setores de serviços comunitários, serviços sociais, assistência domiciliar e serviços para deficientes, após uma comparação com a de trabalhadores em serviços governamentais locais e estaduais comparáveis. No Canadá, após avaliação pelo método de Hay , o Supremo Tribunal decidiu que existia uma desigualdade entre os trabalhadores postais masculinos e femininos, as tarefas administrativas, desempenhadas principalmente por mulheres, tendo igual valor às tarefas de triagem mais bem pagas. E entrega (correio operações) realizadas principalmente por homens.
De acordo com alguns estatísticos e economistas (homens e mulheres) , os números regularmente avançados que garantem que as mulheres ganham 20 a 25% menos do que os homens são tendenciosos e falsos .
Segundo eles, as diferenças “inexplicáveis” medidas são perfeitamente explicáveis e, no mesmo nível de escolaridade, idade, experiência profissional, responsabilidades familiares, carreira profissional e setor de trabalho, não há diferença de salário entre um homem e uma mulher .mulheres, embora os empregos “ditos“ dominados por mulheres ”, que reúnem em média três quartos das mulheres, sejam menos remuneradores do que os empregos“ dominados por homens ”ou“ mistos ” . Um colunista explica que não há lacuna inexplicável na classe de atletas de ponta, já que os jogadores profissionais do futebol masculino ganham mais do que as mulheres por causa da renda mais alta que trazem ao mercado, sendo o esporte masculino mais seguido na mídia: assim, segundo para ele, as diferenças podem ser explicadas pela natureza da profissão (jogador de futebol masculino ou jogador de futebol). Critica Dares por não desmembrar os grupos empresariais com precisão, destacando como exemplo que as diferenças observadas entre os executivos bancários seriam então mais bem explicadas, uma vez que “nas instituições financeiras, os homens são principalmente executivos, as mulheres são mais frequentemente gerentes de nível médio”. Os fatores responsáveis pelas diferenças salariais entre homens e mulheres são o tempo de trabalho (o trabalho a tempo parcial é predominantemente feito por mulheres), a experiência profissional (as mulheres usam o intervalo com muito mais frequência do que os homens principalmente para criar filhos pequenos), a distribuição desigual de acordo com o setores de atividade (por exemplo, os homens são os mais inclinados a se voluntariar para trabalhos perigosos, a trabalhar mais horas), fatores psicológicos (as mulheres são 9 vezes menos inclinadas do que os homens a negociar um aumento) sem qualquer discriminação por parte do empregador em relação ao o sexo do funcionário tem qualquer significado. Em conclusão, homens e mulheres não participam do mercado de trabalho da mesma forma e não faz sentido comparar salários em conjunto. Uma análise das disparidades salariais numa empresa municipal de transportes, onde as regras são muito igualitárias, mostra que essas disparidades se devem, em grande medida, a uma atitude diferente em relação à aceitação e gestão das horas extraordinárias, especialmente quando estas são marcadas no último minuto. As mulheres fazem menos horas extras, enquanto os homens sabem jogar melhor o sistema, trocando as horas regulares pagas nos finais de semana por horas extras nos dias de semana, por meio do uso de faltas autorizadas por motivos. O agravamento das condições de concessão destes dias de ausência e a alteração da contrapartida das horas extraordinárias, calculadas semanalmente em vez de dia, conduziram a uma redução da disparidade salarial, ao mesmo tempo que aumentaram o recurso a faltas imprevistas.
No entanto, esses críticos atribuem essas situações às escolhas deliberadas das mulheres. No entanto, nem sempre é esse o caso e, por exemplo, a escolha do trabalho a tempo parcial corresponde em parte ao peso dos estereótipos que pesam sobre as mulheres (por exemplo, a sua disponibilidade prevista para cuidar de crianças ou pessoas dependentes) e 'por outro lado é mais freqüentemente sofrido do que para os homens.
Da mesma forma, em média, as mulheres vão prioritariamente a empregos menos arriscados ou com menor concorrência e, portanto, teoricamente menos bem remunerados, mas ao mesmo tempo a feminização de uma profissão é acompanhada por uma diminuição dos salários no setor.
Quando se trata de negociações salariais, os resultados menores às vezes são atribuídos a comportamentos diferenciados. Estudo do Conselho Econômico e Social considera que as mulheres tendem a negociar menos. O Conselho de Análise Econômica observa, no entanto, que “são penalizadas quando têm“ atitudes masculinas ”: estudos de empresas mostram que mulheres que estabelecem negociações com superiores (quanto ao salário ou outro assunto) recebem avaliações negativas de seus superiores, o que não é o caso dos homens ”. Os autores do Super Freaknomics (in) , um estudo realizado por economistas comportamentais, mostraram que as mulheres estão menos motivadas para ganhar dinheiro. Segundo eles, o mito do jovem lobo com dentes longos nunca existiu e provavelmente nunca existirá. No entanto, Le Figaro observou em 2016 que "mais mulheres estão pedindo aumento, mas menos estão recebendo" : 41% delas pediram aumento de salário, contra 39% dos homens; apenas 25% deles obtiveram, contra 31% dos homens. O canteiro de obras Glassdoor, questionando sobre uma possível “falta de confiança das mulheres” observa que em dados corrigidos, ao mudar de emprego, elas aspiram ao mesmo aumento percentual que os homens (33%), mas que a partir de um salário base inferior, o a diferença salarial só pode aumentar nessas bases.
Em 2012, foram apresentadas cerca de 240 queixas por discriminação salarial e, no período 2013-2018, apenas 157 empresas foram condenadas por discriminação salarial relacionada com o sexo. Estes valores são baixos devido à disparidade salarial medida, que Brigitte Grésy justifica pela complexidade dos procedimentos administrativos e pelo receio de exclusão da empresa.
Baixa ou nenhuma discriminação na FrançaOs economistas consideram que a proporção da discriminação é baixa, ou mesmo zero na França. Cécile Philippe, do Institut économique Molinari , acredita que "se há discriminação, é muito menor do que se imagina e, principalmente, as diferenças salariais entre homens e mulheres podem ser explicadas em grande parte pelo desempenho médio no trabalho mais fraco das mulheres do que dos homens" . Esta observação é partilhada pelo estudo de Bruno Crépon, Nicolas Deniau e Sébastien Pérez-Duarte de 2002 que observa: “no conjunto, os nossos estudos concluem que existe pouca ou nenhuma discriminação em França”.
Em 2017, uma análise do The Economist observou que, com base em diferenças elevadas nos salários médios, se recalcularmos essas diferenças no mesmo nível de emprego, na mesma empresa e nas mesmas funções, as diferenças entre homens e mulheres tornam-se muito baixo (caindo de 28,6% para 0,8% na Grã-Bretanha, de 17% para 2,7% na França e de 15,1% para 3% na Alemanha). Essas diferenças recalculadas não significam a ausência de discriminação em razão do sexo, mas a questão não reside, portanto, tanto na máxima "trabalho igual, remuneração desigual", mas nas razões pelas quais as mulheres são trazidas para trabalhar em cargos subordinados e em empresas com salários mais baixos.
Discriminação não mensurávelUma vez que a discriminação é medida com outras variáveis perturbadoras, como personalidade ou investimento no trabalho, algumas fontes acreditam que não é possível isolar uma parte da "discriminação pura" dos dados observados. O Departamento do Trabalho dos EUA questionou a possibilidade de uma medida confiável de discriminação em 2009 : "Não é possível, e provavelmente nunca será possível, determinar com segurança se uma proporção da diferença salarial observada não é atribuível a fatores que favorecem as mulheres e homens de forma diferente por razões sociais e, portanto, realmente corresponde à discriminação contra as mulheres ". Na França, o INSEE qualifica a fórmula "todas as outras coisas sendo iguais", especificando que "por natureza, essa diferença reflete tanto o efeito das práticas salariais discriminatórias contra as mulheres quanto o possível efeito das características remuneratórias. Inobservável vinculado aos indivíduos, aos cargos ocupados e, quando aplicável, as empresas nas quais esses cargos estão localizados. " e observa que "outra parte da disparidade salarial assimilada aqui à discriminação salarial pode estar ligada a uma maior disponibilidade dos homens no trabalho".